Arte de Hospedagem e Provocação de Conversações que Importem =prática de liderança poderosa - Para todos os que aspiram aprender e encontrar novas formas para trabalhar com os outros para criar soluções inovadoras e abrangentes

“É assim que todo esse ‘campo’ começou ", diz ela.

"Você está olhando para essa bactéria, que é uma bactéria marinha. Acontece que, quando uma destas bactérias está sozinha, não brilha.

Afinal, isso seria um desperdício de esforço porque nada poderia ver com uma pequena quantidade de luz.

Mas elas enviam sinais químicos que dizem: Hey Eu estou aqui ... e ‘ouvem’ de volta outras bactérias enviando o mesmo sinal.

 Quando bactérias suficientes estão fazendo isso, elas sabem que têm um quórum.

De repente, acendem-se e fazer todos os tipos de outras coisas agindo em conjunto, como um super-organismo.”

Bem-vindo ao A Arte da Hospedagem  [The Art of Hosting]

Tradução de: http://www.artofhosting.org/home/

"A Arte da Hospedagem  e Colheita de Conversações que Importem é uma nova prática da democracia que nós realmente precisamos no mundo, agora."

- Phil Cass, diretor executivo da Columbus Medical Association and Foundation, Ohio, EUA

"Hospedagem é um conjunto emergente de práticas
para facilitar conversas em grupo de todos os tamanhos,
suportado por princípios que:
maximizem a inteligência coletiva;
acolham e ouçam pontos de vista diversos;
maximizando a participação e a civilidade;
e transformando o conflito
em cooperação criativa. "
- A equipe do núcleo de praticantes, Upper Arlington, Columbus Ohio

"A arte da hospedagem é uma prática que cura as relações rompidas entre pessoas." - funcionário da Comissão da UE [União Européia]

Arte da Hospedagem é uma comunidade global de profissionais que utilizam processos  de mudança, métodos participativos, mapas e ferramentas de planejamento integrados para envolver grupos e equipes em conversas significativas, na colaboração deliberada e ação suportada pelo  grupo, visando o bem comum. - Definição colaborativa feita por vários administradores de Arte de Hospedagem

E se a arte de acolher e colheita for sobre como lidar com a complexidade de uma forma simples?

Michelle, participante da formação em  Arte de Hospedagem

Você está convidado a assistir a alguns vídeos com trechos de treinamentos na Arte de Hospedagem.  http://www.vimeo.com/groups/hosting

"Arte de Hospedagem não é um método, mesmo que use tecnologias sociais no estado da arte, (pós)-modernas, que fazem muito sentido e nos ajudem a transformar esse sentido em ação efetiva - se for isso o que os participantes quiserem.

Arte de Hospedagem também não é um processo de dinâmica de grupo, mesmo que ele provoque e às vezes celebre a maravilhosa sensação de comunidade que qualquer grupo, usando autênticas interações humanas, vai experimentar.

Arte de Hospedagem, acima de tudo, é a expressão de um modo de ser, de um modo de vida, de uma maneira de estar, com outras pessoas e situações, conforme elas vão se desenrolando. Hospedagem, na realidade, como o anfitrião no poema de Rumi, "A Casa de Hóspedes", vai acolhendo cada pessoa, sentimento, conceito e situação, tal como ela deseja aparecer. E mais - não só acolhendo, mas ativa e apreciativamente investigando o que parece ser importante para cada um "-. Mushin Shilling

A Arte de Hospedagem e Provocação de Conversações que Importem é uma prática de liderança poderosa, bem como um modelo e prática diária para muitos indivíduos, comunidades, famílias, empresas e organizações.

É um retiro de prática para todos os que aspiram aprender e encontrar novas formas para trabalhar com os outros para criar soluções inovadoras e abrangentes. Somos uma comunidade crescente de praticantes, apoiando-se mutuamente para explorar e realizar o que importa para a maioria de nós.

Nós - os exércitos do Arte de Hospedagem  - convidamos líderes, executivos, gestores, professores - pioneiros de todas as esferas da vida - que queiram ver e agir com sabedoria, de uma perspectiva diferente e prática de liderança, onde a coragem, criatividade, inteligência e a sabedoria, de outras pessoas, sejam tornadas livres.

Líderes que queiram aprender a conduzir sem ser possessivos, a serem úteis, sem obter créditos, e que estejam prontos para deixar fluir, a fim de conseguir mais para o bem comum.

Nós convidamos você a explorar conosco a prática de hospedagem de conversações que importem, para melhorar suas próprias práticas de convidar, concepção, abertura e manutenção de espaços inspirados e significativos, em novos lugares, em seu trabalho, comunidades e vida.

A Arte de Hospedagem e Provocação de Conversações Significativas explora hospedagem como uma prática de liderança individual e coletiva.

Os desafios destes tempos clamam por inteligência coletiva. Temos de co-criar as soluções que buscamos.

Os padrões e práticas da Arte de Hospedagem são baseados em nossas suposições de que é senso comum reunir as partes interessadas na conversação, quando você procura novas soluções para o bem comum.

Acreditamos que quando os seres humanos são convidados a trabalhar em conjunto sobre o que verdadeiramente importa para eles, vão tomar posse e responsabilidade em transformar os seus problemas e idéias em ações mais sábias, que perdurem.

As Necessidades a atender com a Arte da Hospedagem

Tradução de: http://www.artofhosting.org/home/theneed/

"Nós somos o sistema - o sistema não está fora de nós mesmos – são os nossos próprios relacionamentos quebrados que precisamos curar – meu relacionamento comigo mesmo, com a vida - com esta terra - com os outros - com o meu trabalho - com o mundo.

É assim que alterações sistêmicas acontecem.

Eu sou o necessário no mundo - nós somos o sistema - nós somos a solução.

Conversas significativas e espaços de aprendizagem real curam nossos relacionamentos.

Somos convidados a entrar, vivendo e trabalhando com o coração ....

Do desrespeito ao respeito - do "eu sei mais" a curiosidade - do julgar para o entender um ao outro - de máquina para sistema vivo - do medo ao amor.

Isso é o que precisamos hospedar agora, entre nós

Isso faz parte da Obra de quem quer ajudar o mundo neste momento. " - Visão coletiva durante o AoH, no Brasil, Dezembro de 2007

“Nosso mundo enfrenta alguns desafios sérios ... que, a menos que aprendamos a conversar, como fizemos aqui, serão muito difíceis de superar ...

Precisamos de novas ferramentas de conversação e processos de grupo que possam nos ajudar a trabalhar com a complexidade e encontrar soluções coletivas.” - Um jovem líder europeu

• Para irmos da fragmentação à conexão

• Para fundamentarmos nossas ações no que é significativo

• Para acessarmos e aproveitarmos a sabedoria de todas as nossas inteligências coletivas

• Para sermos capazes de liderar a partir do "campo"

• Para mudarmos nossos padrões de organização e interação

O Propósito da Arte da Hospedagem

Tradução de:  http://www.artofhosting.org/home/thepurpose/

• Conectar e alinhar os nossos mundos internos e externos, relembrando o que temos e tendo a coragem de agir com sabedoria.

• Criar um recipiente para a emergência: a prática da liderança a partir do "campo"

• Estar em um espaço seguro, para aprender a estar juntos, da melhor maneira possível

• Compreender que ter medo é parte da viagem e assim obter a coragem de viajar através do medo

• Para hospedar com uma consciência de que as pessoas vão ficar juntas, de uma forma autêntica

Uma Declaração de Propósito define, com absoluta clareza e convicção profunda, a proposta da comunidade.

Uma declaração de propósito eficaz  será uma declaração clara, comumente entendida, do que identifica e mantém a comunidade unida, do que é digno de ser perseguido.

Quando feita corretamente, ela pode, geralmente, ser expressa em uma única frase. Os participantes vão definir a finalidade,

Se pudéssemos conseguir isso, minha vida teria significado. - Dee Hock

Os Princípios da Arte da Hospedagem

Tradução de: http://www.artofhosting.org/home/theprinciples/

• O modelo para a Arte da Hospedagem é a Vida - é geradora e nenhum de nós a possuí.

• As diferentes práticas em Arte da Hospedagem são portas de entrada para a conexão com nós mesmos, uns com os outros e com o todo maior

• A Arte de Hospedagem nos conecta e nos une

• A Arte de Hospedagem acolhe e celebra a diversidade

• A Arte de Hospedagem convida a viver nela - para que possamos responder às necessidades do momento

• A consciência  da Arte de Hospedagem mantém a habilidade de dançar com múltiplas práticas

• A fim de acolher e ensinar uma prática você tem que reter e abraçar o padrão mais profundo daquela prática

"Princípios normalmente têm elevado conteúdo ético e moral, e desenvolvê-los requer o envolvimento da pessoa como um todo, não apenas do intelecto.

Os melhores serão descritivos, não prescritivos, e cada princípio vai iluminar os outros.

Tomados como um todo, juntamente com o propósito, os princípios constituem o corpo de crenças que vão manter a comunidade unida e contra os quais todas as decisões e atos serão julgados. "- Dee Hock

Principais Métodos:

Open Space Technology

World Café

Circle Practice

Appreciative Inquiry

* Quem vem são as pessoas certas

* Sempre que começa é o momento certo

* Aconteça o que acontecer é a única coisa que poderia ter acontecido

* Quando terminar, terminou

               http://www.artofhosting.org/thepractice/coremethods/openspace/

* A Lei de Dois Pés: "Se a qualquer momento você encontra-se em qualquer situação onde você não estiver nem aprendendo nem contribuindo use seus dois pés e dirija-se para um lugar mais ao seu gosto"

  * PAIXÃO E RESPONSABILIDADE

  * Esteja preparado para ser surpreendido!

               http://www.artofhosting.org/thepractice/coremethods/openspace/

Muito mais no site e nos links lá disponibilizados:  http://www.artofhosting.org/home/

 World Café – Você Precisa Conhecer | Inovação e Estratégia

22 jul. 2009 ... Se você quiser saber mais leia o livro – O World Cafe – de Juanita Brown e
David Isaacs, ou veja o vídeo: Caso você queira fazer um World ...

http://inovacaoeestrategia.com.br/2009/07/world-cafe-voce-precisa-conhecer/

  

COFFEE BREAK PRODUTIVO 

Apresentando a inovadora 'Tecnologia do Espaço Aberto' (TEA) ao leitor brasileiro, 'Coffee Break Produtivo' detalha como organizar e facilitar reuniões envolvendo grupos heterogêneos de 5 a mil pessoas, mas não só - a TEA é toda uma nova proposta de relacionamento entre pessoas para a aprendizagem permanente. Funciona baseada na paixão e na responsabilidade; reconhece e avalia dados do passado e se lança ao futuro, de tal maneira que os que a aplicam, estejam eles em qualquer nível hierárquico de uma dada organização, sejam plenamente incluídos em seu desenvolvimento e desempenhem seu papel com absoluta propriedade.

http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?palavra=coffe+brak+produtivo&tipo_pesq=1&tipo_pesq_new_value=false&tkn=0

Claudio:  Meu primeiro contato com estas técnicas foi no Encontro Nacional da Escola de Redes, em campos do Jordão, Junho/2009, onde os amigos da Papagallis (“os primeiros papagaios que conheci que ouvem muito mais do que falam”) nos conduziram em sessões de Ativação da Sabedoria Coletiva.    

Papagallis | Aprendizagem Informal

Jay e mais alguns peso-pesados da Aprendizagem Informal participaram de um
debate na Oxford Union. Afinal, a Aprendizagem Informal tem mais estilo do ...

www.papagallis.com.br/

Luiz Algarra World Café Quem somos

Itaú Social Nokia Talk Interactive

Escola de Redes

Uma rede de pessoas dedicadas à investigação sobre redes sociais e à criação
e transferência de tecnologias de netweaving (algo como “animação de redes”).

www.escoladeredes.net/

segunda-feira, 5 de julho de 2010

NETWEAVER: SOBRE A ARTICULAÇÃO E A ANIMAÇÃO DE REDES SOCIAIS (NETWEAVING)

http://redessociaisgovernanaliderana.blogspot.com.br/2010/07/netweaver-sobre-articulacao-e-animacao.html

    NetWeaving é um passo além do tradicional networking de carreira

(Ver texto abaixo)

Espaço aberto

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.  http://pt.wikipedia.org/wiki/Espaço_aberto

Espaço aberto é a tradução para Open Space Technology (OST). Trata-se de uma forma de congregar pessoas em uma conferência, retiro ou encontro.

Os participantes são convidados a gerar a agenda do encontro assim como participar liderando pequenos grupos de discussão durante o período desses encontros. Usualmente existe um facilitador mas este não é um líder oficial do encontro, que estabelece regras ou normas.

Alguns Barcamp ou Desconferências usam Espaço Aberto (Open Space Technology) ou adaptações.

Esse modelo é hoje muito usado por membros de ONG ou da blogosfera. Segue a ética hacker e outros conceitos Open (tecnologias abertas, sem dono, para o bem coletivo).                                                                                            

Índice  [esconder]  1 Como começou 2 Metodologia 3 Objetivo: Mudar o Mundo 4 Referências 5 Ligações externas

Desconferência

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.  http://pt.wikipedia.org/wiki/Desconferência

Desconferências estão ganhando popularidade na comunidade hi-tech como fóruns auto-organizados para troca de idéias, networking, aprendizado, conversação, demonstração e interação entre pessoas. O formato de uma desconferência é baseado na premissa de que, seja qual for o tipo de profissão, as pessoas na audiência – não apenas aquelas selecionadas para falar no palco - tem pensamentos interessantes, insight, e habilidades para compartilhar. É um encontro centrado em um tema ao propósito guiado pelos participantes.

O termo "desconferência" foi aplicado, ou autoaplicado, para uma ampla gama de manifestações que tentam evitar um ou mais aspectos de uma conferência convencional, tal como os custos elevados e apresentações patrocinadas.

Por exemplo, em 2006, a CNNMoney aplicou o termo para diversos eventos incluindo o Barcamp, Bloggercon, andMashup Camp.^[1] O termo é geralmente usado na comunidade geek.

Desconferências podem não possuir uma agenda definida, mas elas continuam possuindo uma estrutura definida que provê atender uma série de ferramentas para o andamento do evento. Os princípios que guiam uma desconferência são diretamente influenciados pelo trabalho do autor e consultor Harrison Owen, que descreve um método de organizar grupos de interação, chamado Open Space Technology. Owen em seu artigo “Opening Space for Emerging Order”, explica os Quatro Princípios do Open Space:

1. Seja quem for que veio, é a pessoa certa;
2. O que quer que aconteça, é apenas aquilo que deveria ter acontecido;
3. Quando quer que comece é na hora certa;
4. Quando acaba, acabou. E acompanhando a "Lei dos Dois Pés" afirmando que, "Se a qualquer momento você encontra-se em qualquer situação onde você não estiver nem aprendendo nem contribuindo use seus dois pés e dirija-se para um lugar mais ao seu gosto".

O método Open Space foi utilizado com sucesso para organizar os encontros da Fortune, de 500 executivos, cientistas, e mesmo políticos rivais na África do Sul.

Por requererem infraestrutura e organização de uma indústria madura, desconferências podem acontecer mais frequentemente. Porque seu custo deve ser mínimo (ou não-existente), qualquer um que deseje pode ir. Todos em uma desconferência participam de alguma forma, interagindo, estabelecendo networking e trocando ideias.

Os encontros Open Space e a desconferência possuem fortes similaridades com os encontros bem estabelecidos no mundo da música: em particular, a Jam Session. Durante uma Jam Session, músicos trazem conhecimentos de modelos particulares - os quais provem com o sistema em um tempo musical, tom, e assim por diante. Estes modelos e as regras de tocá-los lançam a expectativa de como os participantes irão interagir uns com os outros. Uma Jam Session pode incluir horas de improvisação e solos - requerendo que os participantes ouçam atentamente uns aos outros para reagir apropriadamente perante a experiência musical. As regras da Jam Session incluem uma similar ao da "Lei dos Dois Pés": Se você não está contribuindo com o som, você deveria deixar os outros participantes explorarem o espaço musical.

Índice  [esconder]  1 História 2 Modelos 3 Referências 4 Ligações externas

NetWeaving é um passo além do tradicional networking de carreira

por Michael Sisco | 31 de março de 2003 8:00:00

Tags: desenvolvimento profissional, Planejamento financeiro , Estratégia, Michael Sisco, network..., NetWeaving, carreira

2 comentário (s)  Recomendar 6

Vamos lá: Nós todos sabemos a importância do trabalho em rede para encontrar novos negócios e fazer novos contatos para a carreira. Agora há NetWeaving, uma abordagem simples e mais recíproca que se concentra em ajudar os outros a resolver problemas.

Redes tem sido citadas como um meio eficaz de fazer novos contatos profissionais e como forma de expandir os horizontes da carreira. Agora há uma nova tendência para esta antiga ferramenta de carreira - NetWeaving, um conceito bastante simples, focada em desenvolver, de forma mais eficaz, relações comerciais recíprocas que tem grande alcance potencial.

Um puxão na abordagem tradicional

Em uma abordagem tradicional de networking, você vai para uma reunião ou atividade com a idéia de tentar obter as alianças estratégicas que ajudam a impulsionar o seu negócio. Em outras palavras, a mentalidade é: "O que há nela para mim?" É um meio eficaz de fazer novos contatos e desenvolver relações de negócio que pode ser muito benéficos para qualquer um.

NetWeaving tem uma abordagem um pouco diferente e eu acho mais confortável. O termo foi cunhado por Bob Littell, um consultor que foca marketing estratégico, design de produtos, desenvolvimento e implementação de questões dentro da indústria de serviços financeiros. Ao invés de ir à "festa" para saber o que for possível que possa levar a novos negócios, você participa com a intenção de aprender tudo o que puder, de tantas pessoas quanto possível, sobre os seus negócios, suas necessidades e seus desafios. O objetivo é tentar ajudar tantas pessoas quanto possível. A ajuda ou insight que você fornece pode ser: colocá-los em contato com alguém que você conhece ou partilha uma visão que possa ajudar a outra pessoa.

O tema subjacente de NetWeaving, que eu acho tão importante, é a reciprocidade, fazendo coisas boas para os outros você pode ser recompensado muitas vezes mais. Eu tinha visto isso em meu próprio negócio, mesmo antes de ouvir o termo. Quando eu ajudo os outros, parece que coisas boas acontecem para mim.

Um conceito poderoso

Littell oferece essa história de quão poderoso NetWeaving pode ser. Ele deveria fazer a palestra de abertura de um Workshop de um grupo de grandes usuários da Xerox Global Services, para a indústria de seguros e serviços financeiros. As condições meteorológicas causaram atrasos na chegada dos principais executivos participantes do evento, causando o adiamento do início da reunião. Tornou-se evidente a Bob que o seu longo discurso poderia não caber no tempo disponível. Assim ele se ofereceu para tornar o foco de sua fala, sobre NetWeaving, em "Como podemos ajudar uns aos outros?" - para iniciar a conferência.

A apresentação foi um sucesso, e o tom do workshop de um-dia-e-meio tornou-se, "Como posso ajudar?" As pessoas obtiveram materiais, enviados durante a noite, para partilhar com os outros no dia seguinte. Pessoas na Xerox Global Services ainda falam sobre este seminário como um evento de referência, e se tornaram crentes fortes em princípios de NetWeaving , razão pela qual publicaram seu livro sobre o tema.

Esse primeiro livro, Power NetWeaving, está disponível neste site por US $ 19,95. Littell e sua co-autor, Donna Fisher, estão doando todos os royalties das vendas para as fundações de serviços financeiros dedicadas a ajudar os consumidores a ter uma melhor compreensão e apreciação sobre a proteção do seguro e, possivelmente, os programas da Junior Achievement. Uma seção de Check-list do livro, O Coração e a Arte de NetWeaving, está previsto para lançamento neste ano.

Uma abordagem mais relaxada

Um razão porque NetWeaving chama a atenção é que é uma abordagem mais descontraída, mais humana para networking. Eu não posso ser o único que sente-se desconfortável indo para um evento e tentar "o trabalhar a sala" em busca de oportunidades. É muito mais confortável, e até divertido, para iniciar uma conversa com alguém, se eu tiver um genuíno interesse em aprender o que faz e procurar maneiras em que o meu conhecimento, experiência e rede imediata poderiam beneficiá-lo.

NetWeaving reconhece que todos nós somos realmente "quebra-cabeças que andam e falam", com peças faltantes na forma de:

- Problemas que precisam ser resolvidos.

- Necessidades que precisam ser atendidas.

- Oportunidades ou ideias que, sem ajuda de outra pessoa (aconselhamento, apoio, dinheiro, etc), nunca poderão atingir seu pleno potencial.

Quando você iniciar NetWeaving, você pode ser surpreendido com o quanto você tem para oferecer aos outros. Tudo que você precisa é ser um segundo par de ouvidos (ou o segundo conjunto de antenas de rede) a estar alerta para os problemas e necessidades dos outros. Na verdade, você pode fazer NetWeave enquanto faz network. Em conversas, quando você está sintonizado com a pergunta: "Essa pessoa pode me ajudar?" considere estas perguntas:

- Há alguém que se beneficiaria de reunião ou conhecer essa pessoa?

- Essa pessoa poderia agir como um recurso para alguém que eu conheço?

- Essa pessoa me impressionou tanto que eu deveria considerar adicionar a pessoa à minha rede confiável de recursos, composta por outros "melhores NetWeavers?"

Experimente e veja como funciona

Littell gosta de descrever NetWeaving como "networking sem pontuação". Um ponto importante a lembrar é que ao ser percebido como um NetWeaver (um "doador"), você abre todos os tipos de linhas de comunicação. Esta nova abertura, automaticamente, leva a oportunidades.

Eu desafio você a fazer NetWeaving por uma semana e veja por si mesmo como ele pode fazer a diferença na sua perspectiva diária. Você também pode receber um sorriso, ou dois, em troca.

-------------------------------------------------- ------------------------------

Você já fez NetWeaving?

Se você tentou NetWeaving, conte-nos sobre a sua experiência e se você acha que obteve todos os benefícios. Se usarmos o seu feedback em um próximo artigo, vamos enviar-lhe uma caneca de café TechRepublic.

-------------------------------------------------- ------------------------------

Mike Sisco é o CEO da MDE Enterprises, uma empresa de consultoria em Treinamento e Gestão de TI. Para mais insights sobre gestão, de Mike , dê uma olhada em sua IT Manager Development Series

Um abraço.

Claudio.

Para saber mais sobre o assunto:

Netweaver: sobre articulação e animação de Redes Sociais  

--
Atenciosamente.
Claudio Estevam Próspero 

__________________________________
http://twitter.com/prosperoclaudio
http://www.linkedin.com/in/cprospero 

http://www.facebook.com/people/Claudio-Estevam-Prospero/1253621184
http://sinapsesgaia.blogspot.com/ (Blog: Sinapses de Gaia) 

http://mitologiasdegaia.blogspot.com/ (Blog: Mitologias de Gaia)

http://criatividadeinovao.blogspot.com/ (Blog: Criatividade e Inovação)

http://redessociaisgovernanaliderana.blogspot.com/ (Blog:Governança e Liderança em Redes Sociais)

http://reflexeseconmicas.blogspot.com/ (Blog: Reflexões Econômicas)

http://poltica20-yeswikican.blogspot.com/ (Blog: Política 2.0 - Yes, WIKI CAN)

http://mobilidadeurbana-prosperoclaudio.blogspot.com/  (Blog: Mobilidade Urbana)

http://escoladeredes.ning.com/ (Escola de Redes [E = R])
http://romanticos-conspiradores.ning.com/
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ecocidade
http://www.nossasaopaulo.org.br/portal/ 

http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/portal/ (Comunidade Gestão Conhecimento)

Informal Learning - the other 80% by Jay Cross - Aprendizagem Informal - os outros 80%

Ainda sob a inspiração do


________________________________________________
Encontro Panamericano da Rede de Conversações Informais

“Como as conversações informais estão transformando o entendimento e as práticas de aprendizagem nas empresas e comunidades?”

Este é o tema a ser explorado por Jay Cross (USA), Paul Pangaro (USA) e Ignacio Muñoz(CHILE), com mediação de Luiz Algarra (BRASIL), no encontro panamericano da Rede de Conversações Informais, que acontece no Auditório Berrini da Fundação Getúlio Vargas, às 19:00h do dia 13 de setembro, com entrada franca.

O evento acontece na agenda paralela do II Seminário A Sociedade em Rede e a Educação, promovido pelo Instituto Vivo entre 14 e 16 de setembro como uma nova e intensa oportunidade de conversar sobre as exigências de uma nova educação para uma nova sociedade (a sociedade em rede).

______________________________________

Compartilho a tradução abaixo.

Tradução do inglês para português de: Informal Learning – the other 80%

http://www.internettime.com/Learning/The%20Other%2080%25.htm#_Toc40161516  

Aprendizagem Informal - os outros 80%

por Jay Cross, do Grupo Time Internet, draft, quinta-feira 8 de maio de 2003

Índice dos conteúdos

Execução é a meta

A aprendizagem é social

Obter o equilíbrio

Diga-me porque

Como os trabalhadores aprendem agora

O Novo Mundo

Encontre uma conexão

Aprendizes proativos

Criação de Conhecimento

Focar conhecimento essencial

Como criar e expandir o conhecimento essencial (Core)

Intenção

A aprendizagem individual evolui

Pessoas gostam de aprender, mas odeiam ser ensinadas

Qual é a melhor maneira de investir na aprendizagem informal?

Apêndice

Sete princípios da aprendizagem

Criar uma cultura de aprendizagem

Meta-Learning: Melhorar a forma como se aprende

Crenças centrais do Laboratório de Meta-Aprendizado

Sobre o Autor

© 2003, Jay Cross, do grupo Time Internet, Berkeley, California

A execução é a meta

Este artigo aborda como as organizações, particularmente, as organizações de negócios, podem fazer mais. Trabalhadores que conhecem mais obtêm maior realização. Pessoas que são bem conectadas fazem contribuições maiores do que aqueles que não são. Colaboradores e parceiros com mais capacidade para aprender são mais versáteis na adaptação às condições futuras. As pessoas que criam mais valor são aqueles que conhecem as pessoas certas, as matérias certas e as coisas certas a fazer.

É tudo uma questão de aprendizagem, mas não é o tipo de aprendizagem que deriva dos Departamentos de Treinamento, workshops e salas de aula. A maioria das pessoas, nos programas de treinamento, aprendem apenas um pouco da matéria correta, ficam confusas sobre como aplicar o que aprenderam, e nunca entendem quem são as pessoas corretas a conhecer.

As pessoas aprendem a construir a rede correta de associados e o nível adequado de competências através de aprendizagem informal, por vezes quase que acidental, que navega abaixo do radar corporativo. Como as organizações são indiferentes quanto a aprendizagem informal, eles não conseguem investir nela. Como resultado, sua execução é inferior ao que poderia ser.

Vejamos o que a aprendizagem informal é e o que fazer para aproveitá-la.

"A melhor aprendizagem ocorre na vida real. com problemas reais e pessoas reais, e não em salas de aula." Charles Handy

A aprendizagem é social

A maior parte do que aprendemos, aprendemos com outras pessoas - pais, avós, tias, tios, irmãos, irmãs, amigos, camaradas, primos, escoteiros, colegas de escola, colegas, companheiros, grupos de estudo, técnicos, chefes, mentores, conversas banais , vizinhos e, eventualmente, com nossos filhos. Às vezes, até aprendemos com os professores.

No trabalho, nós aprendemos mais na sala de descanso do que em sala de aula. Descobrimos como fazer o nosso trabalho através da aprendizagem informal - observando os outros, perguntando a pessoa na baia ao lado, chamando o help desk, por tentativa e erro, e simplesmente trabalhando com pessoas no conhecimento. A aprendizagem formal - aulas / workshops / eventos on-line - é fonte de apenas 10% a 20% do que aprendemos no trabalho.

A aprendizagem informal é eficaz porque é pessoal. O indivíduo faz a dosagem. O aprendiz é responsável. É real. Quão diferente de aprendizagem formal, que é imposta por alguém. Quantos alunos acreditam que o assunto das aulas e workshops é "a coisa certa?" Quantos sentem que realmente a empresa tem os seus melhores interesses no coração? Dada a mobilidade de trabalho de hoje, os trabalhadores que delegam a responsabilidade de sua aprendizagem a seus empregadores se tornarão noviços perpétuos.

Figura

A despeito disto, corporações, organizações sem fins lucrativos e o governo investem a maior parte de seus orçamentos em educação formal, quando é evidente que a maior parte da aprendizagem é informal. Este é o bom senso em suas cabeças. É a regra 20/80: investir seus recursos onde eles farão o menor efeito.

Quando eu ressaltei isso em apresentações em conferências, membros da platéia perguntaram o que eles podem fazer para melhorar a aprendizagem informal. Afinal, eles já têm fóruns de discussão e salas de aula virtual e os equipamentos de videoconferência. Digo-lhes que eles precisam ir além da tecnologia estúpida. Conectando-me para uma sessão de chat é o equivalente a me mostrar o caminho para a biblioteca. Tudo que eu preciso está lá, mas é minha responsabilidade encontrar.

Os adolescentes de hoje "querem socializar em vez de comunicar", Tammy Savage, gerente de grupo da divisão NetGen da Microsoft, disse em uma entrevista recente. "Eles querem fazer coisas juntos e realizar as coisas - e eles realmente querem conhecer novas pessoas. Eles têm uma forma de considerar todos os outros como amigos, para descobrir em quem confiar e não confiar. "[1]

Atingir o equilíbrio adequado

A boa estratégia não é só investir em treinamento e educação formal, nem colocar todas as suas fichas na aprendizagem informal. Extremismo raramente é a resposta às questões do desenvolvimento humano. O que você faz é o melhor mix de meios formais e informais.

Alcançar o equilíbrio exige uma escala de medição. As métricas de nossa escala são os objetivos centrais (core) da organização:

• Reduzir o tempo de desempenho

• Manter as promessas feitas aos nossos clientes

• Melhorar o serviço e processos

• Compreender a missão e os valores da organização

• Inovar em face da mudança

• Otimização da cadeia de valor humano [2]

• Conhecer o suficiente para trabalhar de forma mais inteligente, não com mais esforço

• Prover com abundância o capital intelectual da organização

• Criação de valor para todos os interessados (stakeholders)

No passado, a América corporativa se baseou no treinamento e doutrinação para cumprir estes objetivos. Isso funcionou melhor em hierarquias de comando e controle de ontem, do que nas organizações laissez-faire de hoje. Agora é muitas vezes mais eficaz assumir o controle dando o controle, delegando para "a mão invisível" da aprendizagem por auto-organização dos trabalhadores. A organização estabelece os objetivos e dá flexibilidade aos trabalhadores em como atingi-los.

Uma organização chamada CapitalWorks [3] pesquisou centenas de trabalhadores do conhecimento sobre como eles realmente aprenderam a fazer o seu trabalho.

• Os trabalhadores relataram que a aprendizagem informal foi três vezes mais importante em tornarem-se proficientes no trabalho do que o treinamento que a empresa ofereceu.

• Trabalhadores aprenderam muito mais durante os intervalos e almoços, bem como durante as reuniões internas e externas.

• A maioria dos trabalhadores relatou que muitas vezes precisam contornar procedimentos formais e processos para fazer seus trabalhos.

• A maioria dos trabalhadores desenvolveu muitas de suas habilidades a partir de modelagem do comportamento dos colegas de trabalho.

• Aproximadamente 70% dos inquiridos querem mais interação com os colegas quando muda seu trabalho.

• Combinando os resultados de pesquisas sobre aprendizagem, formal e informal CapitalWorks aqui está como as pessoas relatam tornarem-se proficientes em seu trabalho.

Figura

Diga-me porque

Isto não é incrível? Que tenhamos chegado a uma situação onde as empresas investem majoritariamente em ações de educação formal, mas os trabalhadores esmagadoramente aprendem informalmente?

Figura

Em seu novo livro, Clusters of Creativity [4], Rob Koepp escreve: "A mania dot-com era freqüentemente vista em termos humanista - uma força para democratizar a informação, construindo comunidades on-line, aumentando as oportunidades para os empreendedores. Mas o artigo de fé era que as tecnologias da Internet essencialmente tornariam os seres humanos irrelevantes. As pessoas se tornaram abstrações, reconhecidas apenas como acessos, cliques e olhos que apoiavam os valores de mercado prepotentes dos players do e-commerce. "

As pessoas reais são complexas, seres integrados. Cada um é um todo, inclusive ele ou ela mesma. Corpo, mente, intenção e emoção estão inseparavelmente ligados. Situando o nosso cérebro em nossas cabeças super simplifica a situação, nossos cérebros são distribuídos por todo nosso corpo. Nervos, olhos, e os receptores são todos partes da nossa maneira de pensar. E a emoção? É indissociável de outras funções mentais e corporais. A amígdala forma o filme interno que chamamos “nossa realidade de tempo atrasada" com a emoção vindo antes de nos tornarmos conscientes.

Adaptar-se a seu ambiente envolve muito mais do que a exposição a conteúdos. É uma experiência de corpo inteiro. Você não pode aprender sobre “quando alguém está pisando nos seus dedos dos pés”. Você não vai prestar atenção a não ser que outras pessoas estejam envolvidas.

Outros fatores contribuem para obscurecer a importância da aprendizagem informal:

• Aprender implica escola. A escola é repleta de aprendizagem formal - cursos, aulas e grades curriculares que obscurecem o fato de que a maioria da aprendizagem na escola ou é auto dirigida ou é informal.

• Os vendedores não ganham dinheiro com a aprendizagem informal. Portanto, não é promovida em conferências, em revistas, e através da propaganda.

• O ritmo acelerado da inovação tecnológica e da mudança econômica é quase uma garantia de que a aprendizagem formal será datada (e com validade curta).

• Um aspecto da aprendizagem informal que a torna tão poderosa também torna o processo informal não perceptível: geralmente vem em pedaços pequenos.

• Quem está no comando na aprendizagem informal? Na maioria das vezes, é o trabalhador individual. Outra razão para o informal ficar fora do radar da empresa.

• A maioria da aprendizagem informal ocorre na “organização sombra", geralmente descrita como "a forma como as coisas realmente funcionam ", em oposição às caixas no organograma da empresa e os seus orçamentos claramente delineados.

Clark Quinn [5] observa que as empresas investem na aprendizagem formal, pois é o único meio que conhecem - e sabem como lidar. "Eles ainda estão no modelo industrial. A Aprendizagem Corporativa esta defasada em relação à Era do Conhecimento e suas tecnologias associadas. Infelizmente, esta é uma baixa prioridade para a maioria dos CEO's. "

"Aprendemos conversando com nós mesmos, com os outros e com o mundo que nos rodeia." Thomas Laurie & Sheila Harrie Augstein-

Como os trabalhadores aprendem agora

Pense em como um trabalhador do conhecimento explorador aprende algo novo. [6] O Departamento de Treinamento foi reduzido. Mesmo que estivesse com força total, é pouco provável que o Treinamento tivesse muito a oferecer em um novo tópico. Assim, o operário verifica no Google ou SlashDot, ou em outros recursos da web, para ver quem tem livros ou artigos ou blogs ou estudos de caso sobre o seu tema. No meu caso, eu provavelmente verificaria o site O'Reilly uma vez que eu mantenho uma estante virtual lá que me dá acesso a pilhas de livros técnicos.

Depois que o trabalhador obtém um esboço do quadro geral (desenho sumário) do que é o que precisa ser aprendido, é hora de mergulhar. Tentar coisas. Construir conhecimento a partir de assuntos semelhantes. Perguntar às pessoas no escritório que estiveram lá. Verificar com o equivalente técnico do advogado de porta de cadeia. O objetivo não é dominar uma área temática ou passar em um teste, mas descobrir o suficiente para mergulhar na tentativa e erro, ou para realizar o trabalho imediato. O trabalhador não se retira para um workshop de uma semana, mais provavelmente, ele obtem pedaços e fragmentos, dia após dia, durante meses.

Figura

Esta é a aprendizagem auto-dirigida, e esta é outra razão porque escapa à observação. Ninguém é responsável por totalizar o aprendizado com que cada trabalhador está engajado. Eu não ficaria surpreso se a aprendizagem informal sempre suplantasse a aprendizagem formal em termos de impacto. Maravilhoso título de um livro: Toda aprendizagem é auto-dirigida. [7]

No início desta seção, eu disse que estava olhando sobre o ombro de um aprendiz explorador. Hoje, estamos em transição. Muitos aprendizes não são auto-dirigidos, eles estão à espera de instruções. É hora de dizer-lhes que as regras mudaram. É em seu interesse próprio que devem converter-se de peões de treinamento para oportunistas da aprendizagem proativa.

Trate as pessoas como se elas fossem o que deveriam ser. Você as ajudará a se tornarem o que são capazes de se transformar. Goethe

O Novo Mundo

Figura

O mundo está se movendo muito mais rápido do que quando seu pai era um menino. Naqueles dias, uma pequena elite intelectual, identificou o que as pessoas deveriam saber. Isto não mudava. Os professores ensinavam estes conteúdos. A suposição era de que você não iria ter necessidade de aprender muito mais após a graduação. A sabedoria popular, juntamente com alguns psicólogos, decidiu que “não poderia ensinar novos truques a um cachorro velho” ou “um velho operário muito de qualquer coisa”. A capacidade do ser humano de aprender, se presumia, decaia ao longo do tempo.

Figura

O tempo está se acelerando. Nos dias da era agrária, o tempo não importava no período, desde que você se levantava, em torno do nascer, até o pôr do sol. Estradas de ferro tinham que cumprir horários - e exigiram que as pessoas harmonizassem seus horários. (Antes de ferrovias, zonas de tempo eram desnecessárias - e muitas vezes arbitrária.) Coordenação militar e as viagens aéreas exigem precisão ainda maior. Em nossos dias, dois minutos para receber uma mensagem vinda do outro lado do mundo se percebe como dolorosamente lento. Quando eu estudei física no colégio, nunca falamos sobre nanossegundos.

Figura

Agora, novas descobertas e informações brotam através da nossa televisão, correio, internet, telefones, e amigos a um ritmo impressionante. Um curso de quatro anos em engenharia estará obsoleto em quatro anos. Os conhecimentos de informática, passada uma geração, ultrapassa os pais, cujos filhos agora mostram-lhes como usar a Internet, o programa de seus telefones celulares, e acertar o relógio do videocassete.Uma educação de boa faculdade não é mais um ticket refeição para toda a vida. Se um trabalhador não pode aprender as coisas através de canais formais, ele vai tomar o assunto em suas próprias mãos. Os trabalhadores têm assumido a responsabilidade por sua própria aprendizagem.

Figura

 

"Crie sua Marca". As pessoas direcionam sua aprendizagem para melhorar a sua empregabilidade / seu empreendedorismo. Aprender já não é memorizar o que o professor considera importante. O professor está, quase certamente, desatualizado. Ao contrário, a aprendizagem é uma questão de fazer as perguntas certas, bem como respondê-las. Por definição, esta é uma abordagem colaborativa e baseada na comunidade, pois são os outros que nos ajudam a definir o que é relevante.

Figura

Para prosperar neste ambiente, todos devem tornar-se aprendizes / professores / editores / designer do processo instrucional.

O que é preciso para exercer todas essas novas funções? Ted Kahn [8] identificou sete competências que os construtores de comunidades / designers de conhecimento devem conhecer:

• Know-who [Saber quem] (capacidades de rede social, localizando as pessoas-chave e as comunidades onde o conhecimento das competências / práticas residem - e quem pode acrescentar maior valor à sua própria aprendizagem e trabalho)

• Know-what / Know "what-not" [Saber o que / Saber “o que não”] (fatos, informações, conceitos. Como personalizar e filtrar a informação. Diferenciá-la do lixo. Ver o brilho da substância real. Ignorar as informações e as interações indesejáveis e desnecessárias)

• Know "what-if ...?" [Saber “o que –se”] (Simulação, modelagem, a projeção de futuros alternativos)

• Know-how [Saber como] (habilidades criativas, práticas sociais, conhecimento tácito de como-fazer, experiência)

• Know-where [Saber onde] (onde procurar e encontrar a melhor informação e recursos que necessita para diferentes aprendizados e situações de trabalho)

• Know-when [Saber quando] (processo e técnicas de gestão de projeto, tanto de processos de auto-gestão como de grupos colaborativos)

• Know-why...and Care-why [Saber porque … e Cuidar porque] (reflexão e conhecimento organizacional sobre a participação de alguém e os seus papéis em diferentes comunidades. Sendo ecologicamente e socialmente proativo no cuidado com o mundo, com os outros e com o ambiente)

Os 3 R's são quase obsoletos. Leitura (Reading)? Eu uso leitura veloz e sintética (“passar levemente sobre”), em vez do método palavra por palavra que a escola ensina. Tabuada (Rithmetic)? Ok - é útil ser capaz de dividir por 7, ter dicas para calcular, mas eu raramente estou longe de uma calculadora. Escrever (Writing)? Eu não aprendi a escrever antes de sair da faculdade.

"É um clichê popular que não é exatamente o que você sabe, mas saber quem sabe o que importa para o sucesso. No entanto, apesar dessa sabedoria aceita, a maioria das pessoas pensa em construção de rede (networking) como uma atividade que ocorre ao longo de coquetéis ou em virtude da troca cartões de visita, em conferências comerciais. Raramente vemos gestores avaliarem, sistematicamente, as redes informais dentro de suas organizações, apesar de representarem ativos críticos, individuais e organizacionais ". IBM White Paper por Rob Cruz

As competências de Kahn (know-who, know-what, know-how, etc.), são as meta habilidades que os aprendizes de hoje precisam dominar.

Encontre uma conexão

Trinta anos atrás, uma calculadora eletrônica era uma novidade que custava US $ 100 ou mais.

Agora todo mundo tem pelo menos uma calculadora, alguns de nós temos dezenas, e elas se tornaram tão baratas que é mais fácil obter uma nova do que comprar baterias quando as células originais falham. A calculadora faz com que seja um desperdício de tempo aprender a divisão longa, como multiplicar com logaritmos e como usar uma régua de cálculo circular a menos que você seja um matemático, ou talvez um professor.

Antigamente, algumas vezes, fazia sentido memorizar fórmulas, mnemônicos, a data exata dos acontecimentos, e assim por diante. Em algum momento de minha vida, eu podia recitar os livros do Antigo e Novo Testamento, os reis e rainhas da Inglaterra, e cada instrução em linguagem de máquina para o computador NCR 390. É claro que eu esqueci tudo isso há muito tempo. Não importa. Eu nunca estou longe da Internet, e sua memória para essas coisas é melhor do que a minha jamais foi.

Em um mundo conectado, não faz mais sentido memorizar listas, aprender divisões longas ou os reis da Inglaterra. Quando eu tenho uma boa conexão à rede ou a um especialista humano que tenha a resposta que eu estou procurando, é tão bom quanto carregar essa resposta em minha cabeça. Lógico, eu preciso de uma fundação, tal como a forma de copiar da calculadora ou como usar o Google, mas depois disso eu normalmente posso obter o que eu preciso sem depender apenas do que está na minha cabeça.

Realizar uma tarefa exige boas ligações, tanto humanas como do tipo Internet. Você pode pensar sobre o mundo inteiro como uma imensa rede interligada, em constante mutação. Tudo está ligado a tudo mais. Ser bem sucedido nas partes da rede à qual estamos diretamente ligados é uma função do número, a largura de banda e qualidade de nossas ligações.

Para otimizar a posição na rede global, pode-se:

• Redesenhar as conexões internas (aprender, inovar, revisualizar (ressignificar?))

• Melhorar a largura de banda (por exemplo, ouvir mais atentamente)

• Conectar-se a outros nodos (por exemplo, a outras pessoas / fontes / comunidades)

• Desconectar-se de nós improdutivos (por exemplo, desaprender, melhorar a relação sinal-ruído, eliminando canais ruins)

• Redesenhar as conexões externas (por exemplo, para filtrar, combinar, mesclar, adotar novos memes, etc)

A escolarização confundiu-nos, levando-nos a pensar que a aprendizagem era equivalente a despejar o conteúdo em nossas cabeças. É mais prático pensar em aprender como otimizar nossas redes.

Aprendizagem consiste em fazer boas conexões. Somos, cada um, administrador de nosso próprio sistema.

Aprendizes proativos

Deixando os aprendizes livres para decidir qual a forma de aprender e quais as conexões a fazer é um novo conceito em aprendizagem corporativa. Por quê? Porque os gerentes muitas vezes começam com a mentalidade de que os alunos são deficientes, e o objetivo é torná-los capazes. Trabalhadores ressentem-se destes pressupostos. Seus objetivos são tornar-se o melhor que podem ser, não apenas sobreviver.

Otimismo funciona melhor do que pessimismo. É melhor começar a partir de premissas positivas até que se provem erradas do que deixar a negatividade eliminar opções antes de terem sido testadas.

Treinamento, como psicologia, é inerentemente pessimista. Ambos os campos são construídos sobre uma crença fundamental de que as pessoas são deficientes ou disfuncionais.

Psicólogos passam a maior parte do seu tempo estudando o desarranjo. Então eles extrapolaram as suas descobertas destes casos excepcionais para pessoas normais. Assim, a literatura psicológica está repleta de neuroses, diagnóstico, terapias e curas, mas muito pouco sobre como fazer com que pessoas que, geralmente, estão bem, melhorem.

Recentemente, um grupo de psicólogos renegados fundou o movimento da psicologia positiva. Martin Seligman, ex-presidente da American Psychological Association e autor de Learned Otimismo e Authentic Happiness [9], é o seu líder. Seligman estuda pessoas felizes, em vez de aloprados. Ele oferece receitas para que as pessoas saudáveis tornem-se melhores. Eu estou pessoalmente mais feliz desde que comecei a ler seus textos.

A maioria dos treinamentos olha as pessoas como se estivesse faltando alguma coisa. As conseqüências de assumir o papel de treinamento, de consertar o que está quebrado, em vez de melhorar o que já está bom, são enormes e desastrosas:

• Reforço negativo altamente ineficaz (corrigir o que está errado, fazer o teste, fazer isso ou outra coisa) ao invés do positivo

• Aprendizes desmotivados (Quem quer aceitar que é inadequado?)

• Falta de comprometimento do aprendiz, curiosidade não recompensada, criatividade repelida (porque a faculdade implica "Meu caminho ou a estrada."( “My way or the highway.”))

• Treinamento (nós fazemos isso em você) em vez de aprendizado (co-criação do conhecimento)

• Desrespeito com a criação de novos conhecimentos, com a aprendizagem (o treinador "sabe tudo.")

• Foco na melhoria individual ao invés de otimizar a equipe (porque o estagiário individual aceitará ser corrigido, mas a organização está relutante em se juntar em terapia de grupo)

Da mesma forma, David Cooperrider [10], está ajudando a inspirar as organizações, como a GTE e a Marinha dos EUA construindo com base nos seus aspectos positivos através de histórias ilustrativas. Ele e seus colegas descobriram que o foco na resolução de problemas reprime a inovação, impedindo uma organização de ir além da solução para o problema.

Substituir o conceito de aprendizagem como medicina para curar deficiências pela visão da aprendizagem como experiência de crescimento, não é algo que as pessoas realizam de uma vez. Mudanças nos valores e na cultura organizacional exigem uma abordagem de gestão de mudança, com suas fases de raiva, negação, barganha e aceitação.

Criação de Conhecimento

Tomada a partir da perspectiva negativa, a relação do aprendiz com os outros é geralmente mais obter do que dar. O aprendiz fica online enquanto busca por uma resposta, que resolva o seu problema individual.

Se olharmos para os aprendizes de forma positiva, nós vemos que a sua aprendizagem cria novos conhecimentos. Os alunos podem dar mais do que eles obtêm, compartilhando o que aprenderam - e como aprenderam - com os outros. No mínimo, os primeiros a ir por um caminho novo poderiam deixar migalhas de pão para que outros sigam, gravando suas conclusões em uma FAQ (Perguntas Freqüentemente Formuladas). Melhor ainda, novas conceituações, metáforas e histórias co-criadas com os aprendizes, poderiam tornar a viagem mais eficaz e agradável para aqueles que vêm mais tarde.

Pense em um domínio, digamos, projetar chip. Ou especialistas de reconhecimento de voz. Ou gerentes de risco internacional. Podem ser de uma grande organização ou de um conjunto de organizações. Eles se reúnem para resolver problemas, melhorar a qualidade de suas decisões e experimentar novas idéias. A longo prazo, a sua participação ajuda as organizações a melhorar a sua capacidade de prever a evolução tecnológica e as oportunidades de mercado, estabelecer alianças baseadas no conhecimento, a posicionar-se em relação ao resto da indústria, para ganhar autoridade com os clientes, para aumentar a retenção de talentos, e para construir a capacidade de desenvolver novas opções estratégicas. [11]

Estas vantagens organizacionais complementam os benefícios individuais de participação na comunidade, coisas tais como a ajuda com os desafios, o acesso ao conhecimento, auto-confiança, senso de pertencimento e a diversão de estar com os colegas. Em uma organização cada vez mais mutável e turbulenta uma âncora em um grupo de profissionais oferece uma rede para acompanhar os novos desenvolvimentos, um meio de desenvolver a reputação profissional, empregabilidade / empreendedorismo incrementado e um senso forte de identidade profissional.

Para criar o capital intelectual que pode usar, uma empresa precisa estimular o trabalho em equipe, comunidades de prática e outras formas sociais de aprendizagem. Capital Intelectual (Intellectual Capital) por Tom Stewart

Em suma, as comunidades são muito mais do que uma forma de compensar as deficiências de conhecimento de alguns indivíduos. Elas são os meios pelos quais as organizações criam e disseminam novos conhecimentos e boas práticas. Elas são como uma organização permanece na vanguarda do conhecimento.

Focalizando em conhecimento essencial (core)

Em seu maravilhoso livro, Living on the Fault Line, Geoffrey Moore traz uma forte argumentação de que o caminho para gerar maior valor ao acionista está em se concentrar em atividades essenciais e terceirizar todo o resto. Você faz o que é mais recompensador.

Do que resulta que a coisa mais valiosa para as pessoas aprenderem é o conhecimento essencial (core) que é propriedade de sua organização,.

A riqueza organizacional é criada em torno de habilidades e talentos que são proprietários e escassos. Para gerenciar e desenvolver o capital humano, as empresas devem reconhecer, sem sentimentalismos, que as pessoas com esses talentos são ativos para investir. Outras são custos a ser minimizados. Tom Stewart, O Capital Intelectual (Intellectual Capital)

 

Fornecedores eLearning olham um outro conjunto de fatores econômicos. Para eles, cursos genéricos são mais rentáveis, pois você pode vender a mesma coisa para um monte de gente. Então, eles geralmente acabam produzindo os programas genéricos (no “tamanho único para todos”) em vez dos programas específicos que as organizações precisam.

Figura

O dilema eterno é que queremos instrução 01:01, do mestre para o aprendiz, ou programas personalizados, adaptados às nossas necessidades específicas. Nenhum destes é economicamente viável.

Colaboração contextualiza o conteúdo. Especialistas locais adicionam a camada de entendimento que converte o genérico para o específico, da organização abstrata para a nossa organização. Por exemplo, a rede interna pode atualizar um curso sobre gestão de redes para um curso sobre a gerir nossa rede.

 

Como criar e expandir o conhecimento essencial (Core)

Programas genéricos não se concentrar em questões internas: isto é o que os torna genéricos. Os grupos de trabalho sempre se concentram em questões internas: que é a sua raison d'être.

"Embora a abordagem de sistemas automatizados tenha o seu lugar, acreditamos que estas e outras deficiências evitam o método de apoiar soluções escaláveis para interação humano-aprendizagem intensiva. No entanto, não estamos defendendo um retorno para o professor dedicado, um para cada aluno. O dualismo do professor apoia-alunos ou, pelo sistema automatizado de suporte aos alunos é uma falsa dicotomia. Há outra opção - estudantes, suportando uns aos outros. " David Wiley, Auto-organização Online dos sistemas sociais: o futuro descentralizada da aprendizagem on-line.

Figura

A primeira geração de eLearning combinou tudo errado. Os implementadores pensaram que o importante era misturar online e F2F (Face to Face / Friend to Friend, a type of private P2P computer network). Os antigos conheciam melhor o assunto. A combinação que conta é a mistura de genérico e específico. Pacotes embalados de conteúdo genérico, com informações exclusivas, informais, e saborear a espuma de "como fazemos as coisas aqui."

A fome de conhecimento proprietário não para no firewall. Considere a Cisco, uma empresa com escalonamento de disponibilidade de informações e detalhes sobre produtos novos.Vários anos atrás, lançou um programa de aprendizagem online para as suas equipes de vendas de campo e funcionários de apoio. No ano seguinte, implementou um programa similar, com algumas informações ausentes (do tipo: somente para empregados), para os parceiros como IBM, KPMG e Accenture. Este ano, estão abrindo a conexão para os clientes.

Intenção

Marcia Connor coloca mais uma variável no mix: a intencionalidade. [12] O aprendiz auto dirigido de que falamos na seção anterior foi orientado pela intenção. Ele pretende aprender algo novo e foi atrás disto. Nem todo aprendizado é intencional. Aprendemos coisas por acaso, também.

Muitas vezes, aprendemos mais quando estamos procurando outra coisa. A mudança de ambiente produz faíscas de conceitos novos para mim. Em uma recente viagem a Paris, fenômenos de “ah-há” (eureka) pareciam acontecer em minha consciência quase que continuamente. Se eu tenho um problema espinhoso para resolver, eu digo a mim mesmo "os meninos nos bastidores do meu cérebro" vão trabalhar com ele enquanto eu durmo, e, na maioria das vezes, eu magicamente acordo na manhã seguinte com uma resposta.

Podemos nos colocar em lugares onde os acidentes de aprendizagem são mais prováveis de acontecer. Novamente, no meu caso, eu aprendo com a participação em grupos profissionais. O Fórum eLearning realiza uma reunião educacional mensal. Qual atividade os participantes valorizam mais altamente? Networking. Por quê? Porque eles rapidamente descobrem o que está acontecendo, em questão de minutos. Eles obtêm exatamente o que eles pedem. Comparado com a maioria dos meios de aprendizagem, isso é divertido.

A aprendizagem individual evolui

Durante pelo menos vinte anos, designers instrucionais falaram sobre criar correspondência entre o modo de entrega de aprendizagem com o estilo individual do aprendiz. O aprendiz visual veria muitas fotos e diagramas, um aprendiz verbal ouviria e leria muitas palavras, e um aluno cinestésico poderia ter reforço com frequentes intervalos de exercício. Infelizmente, ninguém conseguiu produzir um programa nesta estrutura paralela, porque:

• Custa muito para desenvolver programas separados para cada estilo de aprendizagem

• Cada aluno utiliza um mix de estilos de aprendizagem, não apenas um

• De acordo com o trabalho de Howard Gardner sobre inteligências múltiplas, teríamos que acomodar uma dúzia de estilos, não apenas três

• É mais relevante combinar o modo de entrega com o conteúdo (por exemplo, não ensinar boliche com um livro)

• Os projetistas normalmente só olham para o componente formal da aprendizagem

• Nós não decidimos quando corresponder às competências e quando se opor a elas

Talvez mais importante, o como as pessoas aprendem varie à medida que dominam um assunto e o que eles já sabem. Um novato precisa de familiaridade com os princípios e compreensão conceitual. Um aprendiz precisa competências de base e prática. Um profissional experiente precisa acompanhar as mudanças em sua disciplina. Um mestre precisa reconhecer quando é hora de inovar e estar aberto às inspirações.Todo mundo precisa manter-se atualizado com as mudanças.

As pessoas gostam de aprender, mas odeiam ser ensinadas

Pergunte a trabalhadores jovens, conhecedores de redes, como eles gostariam de aprender novas habilidades, e eles trazem à tona as características que eles gostam em outros serviços:

• A tecnologia inteligente que aprende sobre mim e faz recomendações, como Amazon

• Reputações persistentes, como em eBay, onde você sabe com quem você está colaborando

• As opções de entregas flexíveis, como com o banco, que oferece acesso por ATM, Internet, telefone ou caixas humanos - me dê instruções, uma FAQ, um perito no assunto

• Deixe-me escolher se minha instrução é do tipo "empurrar" ou "puxar"

• Dê-me uma maneira de descobrir como a nossa empresa faz as coisas, não apenas as lições genéricas

• Adaptar ao ritmo do aluno, como o Porsche Boxster aprende seu estilo de direção

• Uma interface única, simples, tudo-em-uma, como aquela fornecida pelo Google para a pesquisa

• Comunidade de espíritos afins, como o Slashdot, The WeLL e MetaFilter

• Capacidade de compartilhar informações e comentários, como em meu blog

• Mostre-me no que os outros estão interessados, como acontece com os indicadores do Blogdex 

Há algum tempo, funções como estas teriam sido impossíveis, ou pelo menos proibitivamente caras para contemplar. A interoperabilidade possibilitada por padrões Web services, tanto .NET como J2EE, mudou o jogo. Os serviços adicionais podem ser disponibilizados sobre a infra-estrutura existente.

Recordando o conceito de Geoffrey Moore, de que as atividades essenciais (core) criam maior valor para o acionista do contexto, muitos destes add-ons para a aprendizagem informal provavelmente serão fornecidos por empresas especializadas de terceiros.

Qual é a melhor maneira de investir na aprendizagem informal?

A aprendizagem informal sempre desempenhou um papel maior do que muita gente imaginava, mas está se tornando cada vez mais importante que os trabalhadores assumam a responsabilidade por seu próprio destino. O ensino formal, é constituído de instrução e eventos impostos por outros. Quando um trabalhador escolhe o seu caminho para a aprendizagem independente dos outros, por definição, este é informal.

Muitos anos atrás o falecido Peter Henschel, então diretor do Instituto de Pesquisa sobre Aprendizagem, levantou a questão importante sobre este assunto. Se três quartos de aprendizagem nas empresas é informal, podemos nos dar ao luxo de deixá-la ao acaso? [13]

Se você concorda que a resposta à pergunta de Peter é não, aqui estão três sugestões para organizações que procuram impulsionar os resultados, centrando-se na aprendizagem informal:

        1. Simplificar o processo de aprendizagem informal

        2. Ajudar os trabalhadores a aprender a melhorar a forma como eles aprendem

        3. Criar uma cultura organizacional de apoio a aprendizagem

1. Simplificar o processo de aprendizagem informal

• Complemente a aprendizagem auto-dirigida com mentores e peritos

• Torne-os disponíveis online e 24x7

• Trate os alunos como clientes

• Disponibilize tempo para a aprendizagem no trabalho

• Crie FAQs e Bases de Conhecimento úteis e classificadas por pares

• Disponibilize locais para que os trabalhadores se reúnam e aprendam

• Construa redes, blogs, wikis e Bases de Conhecimento para facilitar a descoberta

• Mantenha atualizadas as Bases de Conhecimento

• Use tecnologia inteligente para facilitar a colaboração e trabalho em rede

2. Ajudar os trabalhadores a aprender a melhorar a forma como eles aprendem

• Explicitamente ensine os trabalhadores a aprender

• Apoie a Oportunidades de meta-aprendizagem [14]

• Inventárie as maneiras pelas quais outros aprenderam assuntos

• Conte com treinadores de aprendizagem para estimular a reflexão

• Calcule o valor ao longo da vida (life-time value) de um "cliente" de aprendizado

• Explique o quadro know-who, know-how,...

3. Criar uma cultura organizacional de apoio a aprendizagem

• Realize uma Auditoria de Cultura de Aprendizagem [15]

• Adicione metas de aprendizagem e de ensino nas descrições de cargos

• Monitore meta / desempenho - talvez através do sistema de mentores

• Considere todo o custo do turnover e não o seu próprio crescimento

• Apoie a inovação (que exige tornar o fracasso "ok")

• Incentive a aprendizagem de relacionamentos

• Apoie a participação em Comunidades de Prática Profissional

________________________________________

Este é um trabalho em andamento. Por favor, me envie seus comentários e observações. Vou postar a versão final deste documento here  . Jay

Apêndice

 

Sete Princípios da Aprendizagem

De extenso trabalho de campo, o Instituto de Pesquisa sobre Aprendizagem desenvolveu sete princípios da aprendizagem que fornecem marcos importante para as organizações. Estes não são "Tábuas de Moisés." Eles estão se desenvolvendo como um trabalho em andamento. No entanto, já está claro que eles têm ampla aplicação em inúmeras configurações. Pense neles em relação à sua própria experiência.

1. A aprendizagem é fundamentalmente social. Enquanto aprender é sobre o processo de aquisição de conhecimentos, na verdade engloba muito mais. Aprendizagem bem sucedida é socialmente construída e pode exigir pequenas mudanças na sua identidade, o que torna o processo ao mesmo tempo desafiador e poderoso.
2. O conhecimento é integrado na vida das comunidades. Ao desenvolver e compartilhar valores, perspectivas e formas de fazer as coisas, criamos uma comunidade de prática.
3. Aprender é um ato de participação. A motivação para aprender é o desejo de participar de uma comunidade de prática, para tornar-se e permanecer como membro.Esta é uma dinâmica essencial que ajuda a explicar o poder de facilitar o aprendizado e da continua disponibilidade das ferramentas de mentoring e coaching de pares.
4. Conhecer depende do envolvimento na prática. Nós geralmente obtemos conhecimentos a partir da observação de e participação em diversas situações e atividades. A profundidade de nosso conhecimento depende, por sua vez, da profundidade do nosso compromisso.
5. Engajamento é inseparável da autonomia. Nós percebemos nossa identidade em termos da nossa capacidade de contribuir e afetar a vida das comunidades em que estamos ou queremos ser parte.
6. Incapacidade de aprender é muitas vezes o resultado da exclusão da participação.Aprender exige o acesso e a oportunidade de contribuir.
7. Somos todos aprendizes naturais ao longo da vida. Todos nós, sem exceções. Aprender é uma parte natural do ser humano. Todos nós aprendemos o que nos permite participar de comunidades de prática das quais queremos ser parte.

Fonte: Instituto de Pesquisa sobre Aprendizagem (já extinto), Menlo Park, Califórnia, 1999.

Criar uma cultura de aprendizagem

Por Marcia Conner James L. e G. Clawson

O Instituto Batten na Darden Graduate Business School da Universidade da Virgínia acolheu um colóquio, somente por convite, chamado Criação de uma Cultura de Aprendizagem: Estratégia, Tecnologia e Prática junho 26-28, 2002.

O artigo de Conner e Clawson desafia os gestores a avaliarem a cultura de aprendizagem da sua organização, classificando por sua concordância com afirmações tais como:

• 
  
  Pessoas tem pelo menos algum tempo para refletir sobre o que aconteceu e o que pode acontecer.

• 
  
  Avaliações de desempenho incluem e prestam atenção ao que as pessoas aprenderam

• 
  
  Gestores presumem que a energia vem em grande parte do aprendizado e crescimento

• 
  
  As pessoas, em todos os níveis, fazem perguntas e compartilham histórias sobre sucessos, fracassos, e aquilo que aprenderam.

http://www.darden.edu/batten/clc/Articles/clc.pdf

________________________________________________

Meta-Aprendizado: Melhorar a forma como se aprende

Você faz o que é certo para você. minhas práticas pessoais incluem:

• 
  
  Reflexão diária

• 
  
  Esteja atento e alerta

• 
  
  Conversar com sua voz interior

• 
  
  Feng shui mental e da Limpeza da Primavera

• 
  
  Pensar holisticamente, viagens para a varanda

• 
  
  Estabelecimento de metas de aprendizagem e acompanhamento dos progressos

• 
  
  Manter um diário

• 
  
  Buscar melhorias no processo

• 
  
  Fazer e manter boas conexões

• 
  
  Reconhecer e desligar conexões ruins

• 
  
  Reter o que é importante, melhorar essas memórias

• 
  
  Continuamente perguntar: "Será que isso importa?"

• 
  
  Descartando a negativa, o inconseqüente, a desordem

• 
  
  Compartilhamento de seus insights de aprendizagem com outros

• 
  
  Reforçar conceitos ensinando os outros

• 
  
  A manutenção de uma visão otimista do futuro

• 
  
  Encontrar e espalhar a alegria em aprender

• 
  
  Respeitar profundamente Serendipidade

• 
  
  Procure por milagres

__________________

Serendipidade

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

Serendipidade, também conhecido como Serendipismo, Serendiptismo ou ainda Serendipitia, é um neologismo que se refere às descobertas afortunadas feitas, aparentemente, por acaso.

A história da ciência está repleta de casos que podem ser classificados como serendipismo. O conceito original de serendipismo foi muito usado, em sua origem. Nos dias de hoje, é considerado como uma forma especial de criatividade, ou uma das muitas técnicas de desenvolvimento do potencial criativo de uma pessoa adulta, que alia perseverança, inteligência e senso de observação.

O cientista francês Louis Pasteur dizia: “O acaso só favorece a mente preparada”.

_____________________________________________________

A essência das crenças do Laboratório de Meta-Aprendizado

Todo ser humano tem a capacidade de aprender, mas a maioria das pessoas pode fazer um trabalho muito melhor. Aprender é uma habilidade que pode ser melhorada. Aprender a aprender é a chave para o seu domínio.

A aprendizagem é o principal determinante do sucesso pessoal e profissional em nossa era do conhecimento em constante mudança. Pessoas e organizações que se esforçam para conseguir melhorar é que ficam boas nisso. Nosso objetivo é ajudá-los.

O Laboratório de Meta-aprendizagem centra-se no processo de aprendizagem – ajudando os indivíduos a aprender a aprender e grupos a como criar ambientes de aprendizagem ideal.

http://www.meta-learninglab.com/

_____________

Sobre o Autor

Um veterano da indústria de software e das empresas de treinamento, Jay Cross cunhou o termo "e-learning", termo em 1997. Ele é CEO do eLearning Fórum, um grupo de reflexão e sensibilização com 1500 membros e fundador do Internet Time Group. O grupo ajuda as organizações a aprender e realizar em tempo de Internet. Vertiginosamente rápido.

Jay ajudou SmartForce posicionar-se como "a Empresa de eLearning." Ele trabalhou com Cisco e-Learning Partners para ajudá-los a implementar e comercializar os seus programas de certificação inicial baseado na web. Hoje ele treina executivos para obter o máximo de seus investimentos em e-learning, colaboração e aprendizagem visual. Mais do que mil pessoas visitam www.InternetTime.com todos os dias para receber os insights de Jay sobre eLearning. Ele é co-autor do livro recente de aplicação do eLearning.

Em vidas anteriores, Jay vendeu mainframes do tamanho de SUVs, projetou o primeiro programa de MBA da Universidade de Phoenix e se associou a Inc 500 para levar uma stat-up para a proeminência em menos de três anos.

Jay tem falado em Online Learning, Training, Online Educa, Image World, Instructional Systems Association, eLearning Guild , eLearning Forum, Learning Objects Symposium, ASTD International, Training Directors Forum, e outros eventos. Proferiu a palestra inaugural para a primeira reunião do Online Banking Association. Ele é autor de inúmeros artigos e white papers sobre eLearning e eficácia do negócio. Ele é um companheiro fundador do Laboratório de Meta-Aprendizado.

Jay nasceu em Hope, Arkansas, (na mesma sala que Bill Clinton) e cresceu na Virgínia, França, Texas, Rhode Island e na Alemanha. Ele vive com sua esposa Uta e dois longhaired dachshunds miniaturas nas colinas de Berkeley, Califórnia.

Ele é graduado da Universidade de Princeton e Harvard Business School, e posteriormente, estudou desenho instrucional, análise de sistemas, programação, liderança, arquitetura de informação, tomada de decisão, marketing direto e design.

Veja as últimas na http://www.internettime.com/

Eu amo a batalha em torno de idéias. Entre em contato. Se você quer melhorar a aprendizagem informal em sua organização, mande-me um convite.

jaycross@internettime.com  1.510.528.3105

______________________________________________________________________

[1] The Browser revolution--10 years after, by Mike Yamamoto, CNET News.com, April 14, 2003

[2] “Human value chain” is my shorthand for weighing the costs and contributions of the workforce holistically, i.e. counting factors such as turnover, ramp-up time, recruiting, organizational savvy, working relationships, and corporate acculturation.

[3] The mission of CapitalWorks (www.capworks.com) is to optimize the performance of human capital. “We work with our clients to increase business growth and value creation. We focus on aligning their strategic and organizational dynamics. We help our clients optimize the continuous learning and know-how resident in their organizations. We work with them to apply adaptive architectures --- both social and digital --- that leverage their investments and improve their operating performance.

[4] Clusters of Creativity, Enduring Lessons on Innovation and Entrepreneurship from Silicon Valley and Europe's Silicon Fen by Rob Koepp, John Wiley & Sons, 2003, ISBN 0471496049

[5] Clark Quinn, Ph. D., is a cognitive scientist and managing director of Ottersurf Labs, www.ottersurf.com.

[6] Thanks to Ted Kahn, Ph. D., for guiding my thinking on this. Ted is a former associate of Institute for Research on Learning. He is CEO of Design Worlds for Learning and co-founder of Capital Works.

[7] All Learning is Self-Directed by Daniel R. Tobin, ISBN: 1562861336

[8] Designing Virtual Communities for Creativity and Learning by Ted Kahn, in Edutopia, The George Lucas Educational Foundation

[9] See Authentic Happiness, http://www.authentichappiness.org/

[10] See Appreciate Inquiry Commons, http://appreciativeinquiry.cwru.edu/

[11] Page 16, Cultivating Communities of Practice by Etienne Wenger, Richard McDermott, William M. Snyder, Harvard Business School Press, 2002, ISBN 1578513308

[12] Conner, M.L. "Informal Learning." Ageless Learner, 2002.

 http://agelesslearner.com/backg/informal.html

[13] See “Seven Principles of Learning” in the Appendix.

[14] See “Core Beliefs of the Meta-Learning Lab” in the Appendix.

[15] See “Creating a Learning Culture” in the Appendix.